一旦確定了戰(zhàn)略，你就可以著手為你的團隊以及每一個團隊成員設(shè)定具體目標。         此時，你的作用非常關(guān)鍵。因為很多情況下，你不得不接受公司布置的任務(wù)，支持早已由他人確定的戰(zhàn)略。而確定目標卻是每一個管理者的工作關(guān)鍵。目標要清晰，這樣團隊成員才能在一個精確的時間框架中將其實現(xiàn)。這一目標需要分解至每個團隊成員，每一個小目標都要有明確的截止時間。         你應(yīng)該盡可能地將團隊成員納入到制定目標過程中。這有兩個目的：第一，將各人的專長和知識都利用起來；第二，一旦目標確定，可以確保他們和目標保持同步。         有時，集思廣益不是那么可行。比如你決心改變一種根深蒂固的企業(yè)文化但并沒有多少時間，那么你可能就會選擇自上而下地推行你的目標。但是，只要有可能，你還是要從基層開始確定目標以獲得從長期來看更佳的效果。個人的具體目標到底是什么應(yīng)該由管理者和員工一起討論決定。         我們的建議是，你要每隔半年為你的公司、公司的每一個細分部門、直至每個個人寫下清晰的目標。要真正發(fā)揮效力，這些目標應(yīng)該：         •　清晰準確。要避免語義模糊和過于復(fù)雜。         •　員工要對目標的重要性達成共識。如果他們認為目標的設(shè)定是流于表面或是無關(guān)緊要的，就會采取相應(yīng)的敷衍行動。         •　可衡量。老話講：“你不能度量壓根不能度量的東西。”這句話沿用至今因為它依然正確。許多東西都很難衡量，但只要可能，盡量讓目標可以衡量。         •　有時間限定。只要可能，目標應(yīng)該有一個固定的截止日期。如果無法確定一個明確的時間，那至少要有一個大致的時間框架。不給目標設(shè)定實現(xiàn)時間還不如沒有目標。         •　有挑戰(zhàn)性，但仍要可實現(xiàn)。這也是需要技巧的。既要讓每個人竭盡全力，又不能讓目標太遙不可及。如果目標定得過高，可能會損害士氣；如果過低，則可能滋生中庸和碌碌無為。         •　有薪酬體系作為支撐。如果個人的目標提高了其產(chǎn)出的質(zhì)量，但他們卻按數(shù)量領(lǐng)取報酬，那么毫無疑問，你設(shè)定的目標會被人們無情地忽視。如果原本的目標是提高團隊的整體能力，而人們卻是按各自的表現(xiàn)和努力接受考核和獲取報酬，這樣的目標也不可能實現(xiàn)。         換句話說，寫下目標是讓公司有效運轉(zhuǎn)的必要條件，但卻并不是充分條件。這些目標必須獲得公司文化和整個公司實際行動的支持。